מוטיבציה בקרב עובדי מערכת הבריאות 

ניהול כוח אדם במערכות בריאות – יסמין הורוביץ

מערכת הבריאות היא שם מאוד רחב למוסדות וארגונים אשר מתנהלים באופן שונה – בתי חולים
פרטיים, בתי חולים ציבוריים, קופות חולים המעסיקים מגוון בעלי תפקידים בתחום
הבריאות – כל אלה מופקדים על בריאותנו.      

איכות ניהול ההון אנושי במערכות בריאות הוא נושא קריטי והוא דורש ראייה רב מערכתית,  האתגרים עימם מתמודדים מנהלי משאבי האנוש הינם רבים כאשר קיימים מספר מאפיינים ייחודיים לניהול תחום זה:

•  עובדים מדיסציפלינות רבות עם רמות שונות של השכלה וידע (רופאים, רוקחים , אחיות, טכנאים
מתחומים שונים, כוח עזר, מנהלה ועוד) כאשר התמריצים לכל אחת מהקבוצות הינם שונים.
• עבודת אנשי מערכת הבריאות מתאפיינת ביחסי גומלין רחבים: טיפול בחולה כרוני מצריך עבודה
של מספר צוותים מכווני מטרה בעלי מומחיות רבה לפרק זמן ארוך אל מול פציינט בעל
צרכים מרובים ומורכבים, הטיפול אינו רק של רופא אחד מול חולה אחד אלא ישנם מספר
חולים כרוניים הדורשים טיפול ממספר דיסציפלינות , או כאשר יש צורך בהתערבות רפואית
באוכלוסיה גדולה יותר.
• בכל הקשור לתכנון כוח האדם ישנה חשיבות למציאת נקודת שיווי המשקל בין הצע גדול של
עובדי בריאות דבר המבזבז את משאבי מערכת הבריאות ובין מצב בו קיימים ביקושים
לעובדי בריאות דבר היכול לפגוע בטיפול הניתן לציבור.
• המצב בארץ ובעולם, במדינות מפותחות ומתפתחות מתאפיין במחסור בכוח אדם בתחום הבריאות
(בעיקר אחיות, תחום בו יש ביקוש רב לכוח אדם), כאשר המחסור מוערך בכ- 4 מיליון
עובדים ברחבי העולם, מספר זה מושפע ממגמות הכוללות הפחתת שעות עבודה, הזדקנות כוח
האדם ופרישה מוקדמת לגמלאות. אם במדינות מפותחות המחסור בא לידי ביטוי בתורים
ארוכים ובצפיפות במחלקות הפנימיות ובחדרי המיון, אז במדינות מתפתחות הדבר משפיע
ישירות על רמת התחלואה של האוכלוסיה.

לאור כל אלה , ניהול כוח האדם במערכת הבריאות הינו מורכב וכרוך בניהול קבוצות עובדים עם
כישורים, יכולות ומוטיבציות שונות וזאת על מנת להגיע לאופטימום מול הפציינט. 

כיצד אנחנו יכולים לתרגם את יכולות העובד – ידע, כישורים , ניסיון לטובת סביבת העבודה?  כיצד עובדי המערכת יכולים לתרום מתוך הידע, הניסיון הקליני , היכולות והטכניקות לטובת סביבת העבודה? שביעות רצון ומוטיבציה של
עובד הינם אלמנטים שקשה לצפות בהם , אך שניהם חשובים לשימור עובד בארגון בריאות,
עובדים אלו חייבים לעבוד בסביבה תומכת תגמולים על ביצועים ברמה גבוהה ועל מנהליהם
לדאוג ליצירת ועיצוב מערכת מעודדת תמריצים. עובדי מערכת הבריאות צריכים לעבוד
בסביבת עבודה המציעה תמריצים איכותיים, בין אם זה בבית חולים ציבורי או בבית חולים
פרטי, עם זאת לרוב התמריץ החומרי משמש לגיוס כוח האדם ופחות לשימורו.

מנהלים במערכות בריאות צריכים לברר עם העובדים שלהם מה גורם להם למוטיבציה גבוהה יותר, הם
צריכים להיות קשובים לגורמים להגברת המוטיבציה אשר ניתנים לשינוי -  הסביבה הארגונית דורשת תשומת לב ובעיקר במערכת
הציבורית יש צורך בזיהוי עבודה טובה והכרה בכך (recognition) . קיימת חשיבות בקיום ישיבות צוות וישיבות
עבודה קבועות בעלות תוכן ענייני בהם יועלו נושאים אקדמיים , case
studies  , עדכונים וכו'.

ניהול עבודה בצוותים – כפי שצויין לעיל, העבודה במערכת הבריאות מחייבת עבודה בצוותים הכוללים
מספר דיסציפלינות וזאת על מנת להבטיח רפואה טובה יותר לחולה. חולים במחלות כרוניות
או חולים בעלי מחלות רקע רבות מחייבים טיפול מורכב המצריך ראייה רחבה , לשם כך יש
לערב מספר רב של אנשי מקצוע ממקצועות רפואיים שונים , ובנוסף צוותי אחיות , טכנאי
רנטגן וכו' . תחום נוסף בו יש ביטוי לעבודת צוות מובנית היא מערכת החניכה הכוללת
צוותים בהם אנשי צוות ותיקים ומנוסים ואנשי צוות צעירים, במתכונת זו (Tutoring ) הצעיר לומד
מהוותיק והמתמחה / סטודנט לומד מן המומחה, מתכונת זו ממוסדת בבתי החולים הציבוריים
המהווים חלק מהמערך האוניברסיטאי.  גם ברפואה הקהילתית באמצעות קופות החולים יש ביטוי לעבודת צוות ולעבודת ממשקים רבה
יותר מארגונים אחרים , רופאים, עובדי מעבדה, אחיות, מכוני פיזיותרפיה , הדמיה ועוד
, סובבים את הפציינט וכולם מחוייבים לעבוד בתיאום ובשיתוף, לסיים את המשימה, כאשר כל
אחד מחברי הצוות הוא חוליה חשובה בשרשרת אשר תוצרה הוא בריאות , מניעה והסברה.

הרחבת התפקיד והעשרת התפקיד – Role Enhancement , Role Enrichment  , נושאים אלו קשורים ישירות ליצירת אפשרויות להשגים אישיים והכרה מקצועית כאשר עובדים מעורבים יותר במשימות המדגישות את האחריות האישית שלהם. כאן
מדובר בקידום רוחבי, המעודד את הפצת הכישורים של העובד בארגון ומעלה את המוטיבציה
של העובד. 

•  הרחבת התפקיד על ידי יציקת תוכן
• עידוד עבודה בצוותים

העשרת התפקיד והרחבתו פותחים אפשרויות להשגים אישיים והכרה מקצועית , זהו צורך נחשק  מאוד במיוחד בקרב עובדי בריאות בבתי חולים ציבוריים, וכן עובדים המעוניינים בביצוע משימות אשר מדגישות את האחריות האישית שלהם.

אנו יודעים כי בעלי תפקידים במערכת הבריאות מרחיבים את התפקיד המסורתי שלהם על מנת להבטיח צמיחה מקצועית מחד ורוצים לראות את התמונה הרחבה מאידך. רוקחים מועסקים כיום ביותר מאשר הפצת תרופות אלא גם בייעוץ והכוונה, מניעת
מחלות והגברת המודעות לבריאותנו.  אחיות עוסקות כיום לא רק בטיפול ראשוני ומניעת מחלות אלא גם במעקבים, סינון מטופלים,
והגברת המודעות לבריאות כאשר הרצון להרחבת התפקיד מתאימה לצרכי השטח.

שיתוף פעולה עם עמיתים מדיסציפלינות אחרות בתוך מערכת הבריאות אם מבתי חולים אחרים או ממחלקות שונות תורמת אף היא לצוות ולפרט באופן אישי ומסייעת לכלל מערכת הבריאות להתרם מהידע, הניסיון הקליני , היכולות והטכניקות לטובת סביבת עבודה הדורשת כישורים חדשים.

לסיכום, אנו עדים לתמורות בניהול המשאב האנושי במערכות הבריאות , מערכות הבריאות השתנו והן מתאימות את עצמן לצרכי הציבור המעוניין בשירות רפואי ברמה של רפואה פרטית כאשר התשלום הוא בעיקר באמצעות הביטוחים המשלימים או ביטוחים פרטיים יחד עם זאת, כוח האדם נדרש למשימות מורכבות יותר, לעמידה בלוחות זמנים צפופים , בפציינטים בעלי ידע אשר דורשים שירות , אדיבות וזמינות גבוהים, כל אלה מציבים אתגרים משמעותיים לניהול המשאב האנושי כאשר המפתח טמון בהתייחסות אינדיבידואלית להון האנושי אשר אינו מקשה אחת, בתגמול איכותי , בהערכה מקצועית , בהעשרת התפקיד וב"בדיקת דופק" ארגונית על בסיס קבוע.